В России пока что нет автоматизированных сервисов, определяющих компетенции кандидатов, но HR-специалистам по-прежнему важно приводить в компанию сотрудников без «темного прошлого».
Ташика Юрченко, основатель и руководитель компании Tashika Group и автор курса по обучению рекрутингу и хантингу ключевого персонала «Объект Обнаружен», поделилась рекомендациями и списком полезных ресурсов, которые помогут проверить судебную и финансовую «чистоту» человека.
Как проверить достоверность анкетных данных кандидата — рабочий алгоритм
Вы уверены, что кандидат тот, за кого себя выдает? Может, у него судимость за мошенничество?
Нет ни одной компании-работодателя, которая бы не хотела быть уверенной в кандидате. Но, к сожалению, не у каждой фирмы есть служба безопасности или хотя бы специалист по ней. Поэтому простой алгоритм действий для проверки информации из «слепой» зоны о кандидате рекомендую иметь под рукой каждому работодателю и HR-специалисту.
Читайте по теме: Особенности онлайн-рекрутинга: как нанимать удаленных сотрудников и управлять ими
Если на прошлом месте работы человек сливал закрытую информацию конкурентам или воровал, занимался махинациями, придя на новое место, он может поступать так же — поэтому компании важно вычислить и спрогнозировать его поведение — обезопасить себя.
Стоит помнить, что проверка может быть двух видов:
- Официальной — для госкомпаний. Такую проверку проводят профессионалы. Они пользуются базами данных и источниками информации, доступа к которым нет у других.
- Неофициальной, но которая при этом не нарушает законодательство и закон о персональных данных.
Чаще всего соискатели заполняют анкету, где отвечают на вопросы, которые придумал сам работодатель, и это нормально. Реже встречается проверка на полиграфе.
Проверка на полиграфе
Такой вид проверки позволить себе могут не все компании, но я рекомендую проводить проверку на полиграфе для кандидатов, которые относятся к среднему и высшему менеджменту.
Читайте по теме: Каких сотрудников нанимать малому и среднему бизнесу: «перспективных» или «зубров»?
В практике нашего агентства были ситуации, когда кандидаты идеально подходили по профилю и требованиям, но когда дело доходило до полиграфа, то в анкете кандидат добавлял, например, что состоял на учете в психоневрологическом диспансере или что на него было заведено уголовное дело за избиение жены и ребенка.
Эта информация вскрывалась на этапе заполнения анкеты перед полиграфом, а до этого никто и предположить не мог, что у человека такая биография.
Читайте по теме: Как быстро нанимать сильных кандидатов — инструкция
Кандидатов на ключевые позиции я все же рекомендую проверять таким образом — для собственного спокойствия. Использовать полиграф, брать в штат сотрудника СБ или обойтись заполнением анкеты, как в нашем кейсе, — уже на усмотрение работодателя.
Базовый алгоритм проверки
Его нужно иметь обязательно. Поделюсь полезными сервисами и ресурсами, которые помогут проверить судебную и финансовую «чистоту» кандидата.
Как собрать и проверить информацию о кандидате
Для начала предложите человеку заполнить анкету — направьте ему бланк с формой и кратко проинструктируйте по правилам и алгоритму заполнения.
Вот шаблон анкеты, которым можно воспользоватьсякликните на картинку, чтобы увеличить изображение.
После этого анкету нужно проверить на полноту и качество заполнения.
Алгоритм проверки судебной и финансовой «чистоты» кандидата
Затем уже более детально работаем с формой:
- Проверяем паспортные данные через сервис ФНС России «Узнать ИНН»
Если по паспортным данным сведения об ИНН не найдены, вам представили недостоверные паспортные данные. Либо кандидат допустил ошибку в заполнении анкеты, либо намеренно исказил данные, чтобы нельзя было провести проверку.
- Проверяем паспортные данные в сервисе МВД России, где они сопоставляются с похищенными или недействительными паспортами
Настроить свою подписку на RB.RU
По анкетным данным проверяем информацию о задолженностях по исполнительным производствам по анкетным и паспортным данным кандидата
- Проверяем данные по ИНН на предмет ИП, учредительства в юридических лицах, наличие сведений о наличии статуса единоличного исполнительного органа
- Проверяем сведения о банкротстве и судебных делах по банкротству
Если есть сведения по ИП, участию в юрлицах либо сведения о статусе единоличного исполнительного органа юрлица, проверяем сведения по судебным делам и исполнительным производствам.
- Проверяем исполнительные производства по юрлицу в базе ФССП
- Проверяем картотеку арбитражных судов по юрлицам
При желании можно использовать специализированные платные базы
Делюсь двумя популярными базами — при необходимости там можно подключить подписку и затем применять в работе.
Заключение
В России пока что нет автоматизированных сервисов для карьерных назначений или проведения оценочных мероприятий для определения профессиональных компетенций кандидатов. Есть тестирование, но оно не оценивает компетенции, а лишь выделяет склонности, способности или паттерны поведения кандидата.
Поэтому пока программ, автоматически определяющих компетенции кандидатов, нет, можно воспользоваться неавтоматизированными методами подбора и оценки. Например, ассессмент — метод определения компетенций.
Читайте по теме: 4 повода оценить стрессоустойчивость соискателя и как сделать это тактично
Это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурировано, комплексно и объективно оценить кандидата. Ассессмент бывает индивидуальный и групповой.
Такой вид оценки, как правило, используют крупные компании для оценки ключевых сотрудников. Для этого метода нужны сертифицированные специалисты — асессоры.
Чтобы оценить профессиональные компетенции, необходимо использовать методики проведения интервью, которые бывают разными: интервью по компетенциям, проективное интервью, кейс-интервью.
Читайте также: «Удерживающие интервью» — что это такое и как их проводить
Одна из самых прогностических методик оценки реального опыта кандидата — STARSTAR – это аббревиатура:
S (Situation) – ситуация, с которой сталкивался интервьюируемый;
T (Task) – задача, которая стояла перед ним;
A (Action) – действия, которые он предпринял;
R (Result) – результат, который он получил.
Задача интервьюера в рамках этой методики – направлять кандидата, чтобы он рассказывал о своем опыте..
Эта методика позволяет отфильтровать ложь, дезинформацию, социально-желательные ответы и понять, что на самом деле умеет кандидат и как он действует в профессиональных задачах.
Иллюстрация предоставлена автором
Источник: rb.ru
