Толковый младший специалист — ценная добыча для любой компании, особенно IT. Это не только пара рабочих рук, но и потенциально перспективный сотрудник на вырост. Соискателей уровня middle и senior на рынке недостаточно, поэтому поиск и обучение «джунов» останутся актуальными для бизнеса.
HR BP направления разработки и эксплуатации продуктов Selectel Денис Кириллов знает, что растить новую смену долго и дорого, и делится советами, как найти тот самый алмаз.
Как распознать перспективного «джуна» и не потерять время и деньги?
Поиск и обучение младших специалистов сводится к нескольким базовым задачам. Первая заключается в том, чтобы распознать minimum viable candidate — будущего сотрудника, в которого на начальном этапе стоит вкладывать силы и средства для развития. Далее необходимо помочь руководителям отделов организовать адаптацию и правильно построить обучение, которое не спугнет новичка.
Нанимают не по «корочке», а по GitHub
Фундаментальное образование, разумеется, полезно. Профильные вузы остаются ценным источником свежих сил в компаниях, в том числе через организацию стажировок.
Однако немало появилось и альтернативных поставщиков IT-специалистов, таких как онлайн-курсы. Кандидатов не стоит отметать только на том основании, что у них нет традиционной подготовки. Курсы постоянно совершенствуются, и уровень обучения студентов может быть пригоден для найма.
Гораздо больше формальной «корочки» в специалисте должны заинтересовать четко обозначенные в резюме профессиональные компетенции (например, Python, Linux, PostgreSQL).
Хороший вариант для начала: «Создание скриптов для автоматизации рутинных задач (Python, JavaScript), ссылка на примеры здесь». Плохой вариант: «Понимаю задачи в автоматизации».
Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.
Обязательным условием на сегодняшний день можно также считать наличие заполненного примерами проектов GitHub’a.
Отрывок кода скажет о способностях специалиста гораздо больше, чем большое мотивационное письмо.
Так можно оценить не только навыки, но и насколько подходы и интересы вписываются в стиль той или иной команды в компании.
Как выяснить, что кандидат не годится
Нанимая джуниора, компания собирается вложить в сотрудника много ресурсов на обучение и адаптацию, а значит по определению рассчитывает на игру в долгую.
Из этого следует, что необходимо выявить стремление человека к росту, склонность к обучению, интерес к профессиональной сфере. Эти личные качества на начальном этапе карьеры могут компенсировать некоторый недостаток hard skills.
Читайте по теме: 6 шагов, как разглядеть профессионала на удаленке
На техническом собеседовании в нашей компании часто предлагаются такие задачи, которые нельзя нагуглить заранее — решение придется придумать. Пусть несовершенные, все предложенные варианты должны демонстрировать логику, смекалку или, по крайней мере, желание генерировать идеи.
Красная лампочка загорается в момент, когда кандидат заявляет: «Я не знаю и точка».
С этим человеком амбициозной команде не может быть по пути. В рабочих ситуациях ежедневно возникают новые задачи без заранее известного правильного ответа и с ними необходимо справляться.
По той же причине рекрутера должна остановить фраза кандидата: «Я уже все знаю». Нежелание учиться является непростительным «грехом» в технологиях даже для senior-уровня, а для junior это равнозначно приговору для будущей карьеры.
Может быть полезно запросить рекомендации с прошлых мест работы или у научных руководителей и наставников. Информация поможет создать более объемный портрет кандидата.
Адаптация — это не отбор в спецназ
Не стоит устраивать джуниорам «голодные игры» там, где нервозности можно избежать. Когда новичок направляет отнюдь не бездонные ресурсы нервных клеток на обучение, а не на борьбу с лишним стрессом, результатом становится высокая лояльность работодателю.
Больше всего стажеров или младших специалистов пугает неизвестность. Сотрудники на этом этапе развития еще не представляют, как строится работа, как воспринимать обратную связь, как просить совета и помощи, какие критерии успеха применяются к задачам.
Поэтому крайне важно предоставлять вводную общую информацию в структурированном и понятном ключе, например, в формате презентации или видео-лекций.
Однако под копирку действовать не получится: в зависимости от задач и сферы работы у каждой команды возникает свой стиль наставничества и в зону ответственности HR-отдела входит помощь в любом процессе.
Читайте по теме:
С какими IT-профессиями легче всего переехать в другую страну: список
Самый ценный актив: как бывшие сотрудники помогают укреплять бренд работодателя
Особенно важно позаботиться о старших специалистах, которые сами недавно вступили в свою роль и до сих пор не отвечали за адаптацию младших коллег.
Тимлиду может понадобиться поддержка по шагам: как объяснить новоприбывшему задачи и требования, как осуществляется контроль, как будет организовано обучение, какие реперные точки определить.
Можно даже предложить заготовки формулировок, например, как сначала отметить достоинства выполненной работы, а затем перейти к конструктивной критике и предложениям.
HR-менеджер также может предложить форматы для обратной связи — личные беседы или короткие письменные отзывы, — а также инструменты для предоставления фидбека новичку.
Как строится обучение
У крупных компаний существуют накопленные базы знаний и собственные курсы, к которым можно отсылать джуниора для наращивания компетенций. Если в организации еще не сформировалась такая база, есть возможность воспользоваться семинарами и курсами от поставщиков технологий, с которыми работает бизнес.
Более того, старшим сотрудникам можно предложить собрать в едином пространстве самые полезные статьи и ссылки на обучающие ресурсы. Также стоит накапливать и внутренние лучшие практики, на примерах которых удобно обучать новичков.
Все это можно упаковать в онлайн-курсы в собственной системе обучения (LMS). Поручить это можно команде обучения или, если компания уже относительно зрелая, нанять методиста внутренних обучающих курсов.
Как уже было сказано, важно наладить предоставление обратной связи. Стажеры и младшие специалисты должны заниматься реальной работой, которая проходит контроль у более опытных коллег. Последним следует на конкретных примерах из практики показывать, что можно улучшить и как именно.
В зависимости от дизайна команд и количества новичков можно организовывать коллективные сессии или индивидуальные обсуждения — главное, чтобы старшие сотрудники осознавали важность последовательности в этом процессе.
Фото: Unsplash
Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!
Источник: rb.ru
