Обзор книги «Работа без страха: Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности», которая вышла в 2018 году.
Прежде чем читать этот обзор книги Эми Эдмондсон, посмотрите лекцию TEDx Talk, в которой она говорит о том, как построить психологическую безопасность. Эдмондсон — профессор менеджмента в Гарвардской школе бизнеса, она проделала огромную работу в области психологической безопасности. В своем выступлении на TEDx Talk она описывает психологическую безопасность как «уверенность в том, что в команде не будет межличностных конфликтов». Я считаю, что психологическая безопасность является важной, но часто упускаемой из вида концепцией, лежащей в основе последней книги Эдмондсон «Работа без страха». Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной эффективности».
Вот что я вынес из чтения «Работа без страха»:
➊ Начните с личных и организационных изменений с помощью групповых методов.
Вышеупомянутая концепция психологической безопасности ссылается на книгу Эдгара Шейна и Уоррена Бенниса «Личные и организационные изменения с помощью групповых методов» 1965 года, в которой рассматривается необходимость помочь людям справиться с неопределенностью и тревогой, связанной с организационными изменениями. Позже Шейн отметил, что психологическая безопасность жизненно важна для того, чтобы помочь людям преодолеть защитную реакцию и «научиться справляться тревогами», с которыми они сталкиваются на работе, особенно когда что-то идет не так, как они надеялись или ожидали.
➋ Психологическая безопасность — это не отличительная черта личности.
Основываясь на своем обширном исследовании, Эдмондсон отмечает, что психологическая безопасность не является личностной чертой, а скорее особенностью рабочего места, которую лидеры могут и должны создавать. Это наблюдение заставило меня задуматься о условиях, при которых лидеры могут и должны выстраивать культуру психологической безопасности в организации, создавая климат, поддерживающий обучение. Эдмондсон упоминает ряд других вещей, к которым психологическая безопасность не относится.
К психологической безопасности не относится:
● Психологическая безопасность не в том, чтобы быть хорошими для всех. Работа в психологически безопасной среде не означает, что люди всегда соглашаются друг с другом ради того, чтобы казаться хорошими. Это также не означает, что люди однозначно хвалят или безоговорочно поддерживают все, что вы говорите. Психологическая безопасность — это откровенность, возможность продуктивного несогласия и свободного обмена идеями. Конфликт неизбежно возникает на любом рабочем месте. Психологическая безопасность позволяет людям, находящимся по разные стороны конфликта, откровенно говорить о том, что их беспокоит.
● Психологическая безопасность не личностный фактор. Некоторые интерпретируют психологическую безопасность как синоним экстраверсии. Они могли раньше прийти к выводу, что люди не говорят на работе, потому что они застенчивы, неуверенны, или просто держатся особняком. Психологическая безопасность относится к рабочему климату, который влияет на людей с разными личностными качествами примерно одинаковым образом. В психологически безопасном климате люди будут предлагать идеи и озвучивать свои опасения независимо от того, склонны они к интроверсии или экстраверсии.
● Психологическая безопасность — это не просто другое слово для обозначения доверия. Хотя доверие и психологическая безопасность имеют много общего, это не взаимозаменяемые понятия. Ключевое отличие одного от другого состоит в том, что психологическая безопасность ощущается на групповом уровне. Кроме того, психологическая безопасность описывает сиюминутные временные переживания.
● Психологическая безопасность — это не снижение стандартов работы. Психологическая безопасность не про среду, в которой «все идет само собой», где от людей не ждут, что они будут придерживаться высоких стандартов или укладываться в сроки. Речь идет не о том, чтобы «чувствовать себя комфортно» на работе. Психологическая безопасность дает возможность откровенности и открытости и, как таковая, процветает в среде взаимного уважения.
➌ Измерение психологической безопасности.
Возможно, вы думаете о психологической безопасности как о довольно туманной идее, но на самом деле ее можно измерить. Мне нравятся семь пунктов обзора, которые Эдмондсон представила в своей первоначальной исследовательской диссертации. Она использует семибалльную шкалу Лайкера, чтобы получить ответы. Четыре пункта из семи — положительные. Согласие с ними указывает на высокий уровень психологической безопасности. Остальные пункты заданы отрицательно, так что в них уже несогласие указывает на высокий уровень психологической безопасности.
- Если вы ошибетесь, команда часто бывает против вас.
- Члены команды умеют поднимать проблемы и сложные вопросы.
- Люди в команде иногда отвергают других потому, что они другие.
- Рисковать в этой команде безопасно.
- Обратиться за помощью к другим членам этой команды бывает сложно.
- Никто из этой команды не стал бы сознательно действовать таким образом, чтобы саботировать работу кого-то.
- Работая с членами этой команды, мои уникальные навыки и таланты ценятся и используются.
➍ Принятие гибкого подхода к стратегии.
Мне понравился тезис Эдмондсон о том, что стратегию компании нужно рассматривать как гипотезу, которую нужно постоянно проверять, а не как строгий план. Эта точка зрения связана с более широкой темой, касающейся организационного обучения. Она утверждает, что организационное обучение отстаивается лидерами компании, но осуществляется всеми. Оно требует активного поиска отклонений, которые бросают вызов предположениям, лежащим в основе текущей стратегии.
➎ Подготовьте почву для психологической безопасности.
В книге Эдмондсон предлагает несколько советов относительно «содействия» психологической безопасности и дает набор инструментов для ее создания.
Набор инструментов, для создания психологической безопасности.
Подготовительный этап
Задачи: Составьте план. Установите ожидания относительно неудач и взаимозависимости. Поставьте цели. Определите, что поставлено на карту, почему это важно и для кого
Результат: Понимание общего смысла и ожиданий
Мотивирование принять участие
Задачи: Демонстрируйте ситуативное смирение — признавайте проблемы. Исследуйте — задавайте хорошие вопросы и демонстрируйте внимательное слушаниеНастройте структуру и процессы — предоставьте средства для общения и предоставьте темы для обсуждения
Результат: Уверенность людей в том, что приветствуется голос каждого
Продуктивные ответы
Задачи: Выражайте признательность — слушайте, признавайте и благодарите. Дестигматизация неудач — смотрите вперед, предлагайте помощь. Обсудите, обдумайте и продумайте следующие шаги.Наказывайте за явные нарушения
Результат: Ориентация на непрерывное обучение
➏ Проактивное обучение.
Возможность сказать, что вы чего-то не знаете, и стимулирование участия через обучение — два сильных принципа психологической безопасности. Эдмондсон делится некоторыми правилами, как задавать хорошие вопросы: во-первых, вы не должны знать ответ на вопрос; во-вторых, не задавайте вопросы, которые ограничиваются ответами «Да» или «Нет», и в-третьих, формулируете вопрос таким образом, чтобы помочь другим сфокусироваться на нем и поделиться своим мнением.
Атрибуты хорошего вопроса:
■ Вызывает любопытство
■ Стимулирует беседу
■ Заставляет задуматься
■ В основе вопроса лежат предположения
■ Побуждает к творчеству и новым возможностям
■ Генерирует энергию для движения вперед
■ Направляет и фокусирует внимание
■ Остается с участниками
■ Затрагивает глубокий смысл
■ Вызывает больше вопросов
Основная мысль книги
Эдмондсон написала ценную книгу о психологической безопасности. Даже если вы не сможете в ближайшее время создать по-настоящему психологически безопасную организацию, Эдмондсон предлагает ряд отправных точек в отношении критических аспектов, таких как вопросы, конфликты и высказывания мнения.
Лучшие книги и материалы о создании и развитии цифровых продуктов для продакта и фаундера 😏 t.me/anonfiction
Источник: vc.ru
